MIELIPIDE: Ikääntyvien osaamista ei ole varaa jättää käyttämättä (AL 16.7.2022)
Ikääntyvien osaamista ei ole varaa jättää käyttämättä - työyhteisön piiloarvot voivat paljastua rekrytointien ikäjakautumasta
Ikääntyneiden arvostus vaihtelee eri kulttuureissa. Länsimaissa ja siis myös Suomessa nuoruutta ihaillaan. Työmarkkinoilla varttuneempien mahdollisuudet työllistymiselle ovat usein nuorempia heikommat.
Nuorilla on ymmärrettävästi ajantasainen koulutus, ja sen tuomat uudet tiedot ja taidot käytettävissään. Lisäksi nuorilla on usein vahva motivaatio päästä näyttämään osaamistansa. On toki tärkeää, että nuoret työllistyvät nopeasti koulutustaan vastaaviin tehtäviin ja saavat kokeneempien tuen.
Varttuneemmilla on kokemuksen tuomaa harkintakykyä ja hiljaista tietoa, jota ei ole mahdollista saada kirjoista. Hyvässä työyhteisössä osataan hyödyntää sekä nuorien että varttuneempien vahvuuksia. Ihannetilanteessa nuoret oppivat varttuneemmilta ja varttuneemmat nuorilta. Se on myös työyhteisön etu.
Sama koskee myös hallitustyöskentelyä. On eduksi, jos jäsenten taustat täydentävät toisiaan niin iän, koulutuksen kuin sukupuolenkin suhteen. Monikansallisten yhtiöiden hallituksissa on hyvä olla myös erilaisia kulttuuri- ja kielitaustoja.
Yhä harvempi on samassa tehtävässä tai edes samalla alalla koko työuransa ajan. Moni varttuneempi kouluttautuu kokonaan uudelle alalle. Silloin tiedollisessa osaamisessa ei ole eroja nuoriin vastavalmistuneisiin verrattuna.
Henkilöhakukonsulttina parikymmentä vuotta sitten kohtasin tilanteita, joissa toimeksiantaja teki ikänäkemyksensä selväksi heti alkuvaiheessa. Viesti oli varttuneempien hakijoiden kannalta tyly. Raja vedettiin viimeistään 50 vuoteen ja perustelu kuului, ”ettei tähän tehtävään kaivata vanhoja jäähdyttelijöitä.”
Ammattitaitoisten psykologien tekemien soveltuvuusarvioiden tulokset motivaatioselvityksineen sivuutettiin, koska tehtävään piti saada dynaaminen nuori. Ei auttanut, vaikka tulosten perusteella dynaamisin, motivoitunein ja kokenein oli yli 50-vuotias. Yli 60-vuotiasta pidettiin vitsinä, jonka suosittelu tehtävään ei koskaan johtanut rekrytointiin. Edes tehtävän kolmen vuoden määräaikaisuus ei muuttanut asennoitumista.
Muistan kiusallisen tilanteen Pohjanmaalta, jossa hieman yli 50-vuotias hakija oli ylivertainen avoinna olevaan vastuulliseen työhön. Muut hakijat olivat huomattavasti nuorempia ja kykyrakenteeltaan kyseiseen tehtävään sopimattomia. Kaikilla oli toki omat vahvuutensa, mutta valinta pitää aina tehdä suhteessa työtehtävän vaatimuksiin. Ikä ei ollut onnistumisen kannalta merkityksellinen kriteeri. Pienellä riskillä tokaisin kahvitauolla, että Mannerheim oli 72-vuotias talvisodan syttyessä. Lopulta paras valittiin. Jälkeenpäin selvitin, että rekrytointi oli onnistunut hyvin.
Työuria pitäisi pidentää alusta ja lopusta. Joustavuus työajoissa ja tehtävissä ovat tärkeitä kaikille. Joustot eivät aina ole mahdollisia, mutta usein ongelma on kuitenkin asenteissa. Ruuhkavuosien aikana tarvitaan joustoja eri syistä kuin esimerkiksi yli 60-vuotiailla. Työyhteisön piiloarvot voivat paljastua, jos tarkastellaan yli 50-vuotiaiden rekrytoitujen ja vakinaistettujen määrää viimeisen vuoden ajalta. Kunnat ja valtio voisivat näyttää useammin hyvää esimerkkiä. Monella alalla on vakava työvoimapula. Suomella ei ole varaa jättää kokeneempien osaamista käyttämättä.
Pauli Kiuru (kok)
Kansanedustaja
